Bist du der visuelle, auditive, haptische oder kommunikative Lerntyp? Und welchem Persönlichkeitstyp würdest du dich zuordnen – rot, gelb, blau oder grün?
Keine Sorge, falls du die Antwort auf diese Fragen nicht kennst, denn – Spoiler – sowohl die Lerntypen als auch die Vier-Farben-Persönlichkeitstypen gehören in die Welt der Lernmythen!
Trotz dass ihnen eine fundierte wissenschaftliche Grundlage fehlt, halten sich einige Lernmythen hartnäckig. Dr. Yvonne Konstanze Behnke hat es sich deshalb zur Aufgabe gemacht, uns Learning Professionals über Lernmythen aufzuklären, damit wir wirklich wirksame Lernräume gestalten können. Mit ihrer LinkedIn-Serie zum Thema löst sie bei mir und vielen andere Lernprofis immer wieder AHA-Momente aus. (Tipp: Falls du Yvonne noch nicht auf LinkedIn folgst, hol das unbedingt nach!)
Ich freue mich, dass Gastautorin Yvonne uns in diesem Blogartikel in die Welt der Lernmythen mitnimmt und uns zudem einen Lernmythen-Checker an die Hand gibt, damit wir zukünftig keinen Mythen mehr auf den Leim gehen.
Dr. Yvonne Konstanze Behnke
Corporate Learning Strategie & Konzept | KI-Training für Learning Professionals & Wissensarbeit
Dr. Yvonne Konstanze Behnke entwickelt seit 20 Jahren Strategien und Konzepte für Lernwelten im Corporate Bereich. Sie forschte und lehrte an der Humboldt-Universität Berlin zu psychologischen, didaktischen und gestalterischen Grundlagen des Lehrens und Lernens mit Medien.
Im Bereich Künstliche Intelligenz fokussiert sie auf Praxisanwendungen für Learning Professionals und Wissensarbeiter. Yvonne ist Autorin zahlreicher Fachpublikationen und gibt ihr Wissen regelmäßig auf Konferenzen, Fachveranstaltungen, in Trainings und als Keynote Speaker weiter.
Mit ihrer Arbeit schlägt sie Brücken zwischen Forschung und Praxis. Ihre Serie „Lernmythen + was stattdessen funktioniert“ erfreut sich großer Beliebtheit auf LinkedIn.
Was sind Lernmythen und warum sind sie relevant für Learning Professionals?
Sollten wir Lernumgebungen lerntypengerecht oder nach Persönlichkeitstypen gestalten? Sind Digital Natives die besseren Multitasker? Hat formelles Lernen ausgedient? Wiegt die Präsentationsart schwerer als ihr Inhalt? Solche Fragen leiten zu verbreiteten Überzeugungen im Weiterbildungskontext darüber wie wirksame Lernumgebungen, Trainings und Präsentationen funktionieren.
Als Learning Professionals ist unsere Aufgabe wirksame Lernumgebungen zu erstellen. Oft basieren unsere Entscheidungen auf verbreiteten Weisheiten darüber, wie Lernen, das Gehirn oder Lehrmethoden funktionieren, die wir selten hinterfragen. Diese vermeintlich bewährten Prinzipien können sich jedoch – trotz eines wahren Kerns – als Lernmythen entpuppen, deren wissenschaftliche Grundlage dünn ist.
Lernmythen entstehen u.a. aus der Fehlinterpretation wissenschaftlicher Erkenntnisse, Marketingsprüchen, die für bare Münze genommen werden, dem Schließen von Einzelbeobachtungen auf die Allgemeinheit oder der Verwechslung von Ursache und Wirkung.
Als plakative Zahlenreihen oder einprägsame Pyramide liefern sie vermeintliche Patentlösungen für das komplexe Thema Lernen. Wir finden sie im Internet, auf Social Media und in Fachbüchern. Abgebildet auf Flipcharts und Folien tauchen sie in Aus- und Weiterbildungen auf.
Viele Lernmythen halten sich hartnäckig. Doch anzunehmen, dass wir Menschen in vier Lerntypen einteilen müssen, wir nur „on the job“ lernen sollten und das Inhalte nicht wichtig sind, sondern nur die Art der Präsentation – beeinflusst die Gestaltung von Lernumgebungen und den Lernerfolg.
Die Folge können ineffektive Lernumgebungen, unausgeschöpfte Potenziale und die Verschwendung von Zeit, Geld und Nerven (sowohl der Lernenden als auch der Trainingsanbieter) sein. In Deutschland geben Unternehmen jährlich Milliarden für die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden aus. Bleiben angebotene Lerninhalte ungenutzt und Praxistransfer aus – bezeichnen wir dies als „Scrap Learning“ – einen erheblichen Zeit- und Kostenfaktor.
Indem wir Lernumgebungen basierend auf handfester wissenschaftlicher Evidenz statt auf der Grundlage von Lernmythen konzipieren, können wir „Scrap Learning“ in Lernumgebungen minimieren.
Hierfür nimmt dieser Beitrag einige der verbreitetsten Lernmythen mit einem Augenzwinkern unter die Lupe, baut eine Brücke zwischen Wissenschaft & Praxis und liefert handfeste Tipps für die Gestaltung evidenzbasierter Lernumgebungen.
Lernmythos Lerntypen = hartnäckig wie Kaugummi am Schuh
Die Lerntypen gehören zu den am weitesten verbreiteten und sich am hartnäckigsten haltenden Lernmythen. Dutzende wissenschaftliche Autoren schrieben bisher dagegen an und widerlegten sie. Dennoch werden sie nach wie vor in Weiterbildungen (u.a. für Lehrkräfte!) in Lerntypentests und in digitalen Lernumgebungen verbreitet.
Was ist der Mythos?
Wir lernen auditiv, visuell, haptisch oder kommunikativ. Sind Lernmedien/Lernumgebungen auf unseren Lerntyp angepasst, lernen wir effektiver.
Was ist der Haken?
- Lerntypen sind wissenschaftlich widerlegt.
- Lerntypentests haben ungefähr so viel Aussagekraft, wie ein Persönlichkeitstest in einer Frauenzeitschrift.
- Was man glaubt zu tun und wie man handelt, ist nicht immer dasselbe (z.B. laut Selbsteinschätzung visuelle Lernende, die Bilder in Lernmedien ignorieren).
Der Ursprung
… ist Frederic Vester und sein Buch „Denken, Lernen, Vergessen“ (1975). Inzwischen gibt es zahlreiche Varianten und Weiterentwicklungen.
Die Fakten
- Lernen ist komplex und hängt von vielen Faktoren ab: z.B. Vorwissen, Lernthema, Motivation, Lernumgebung.
- Beim Lernen geht es um das Verstehen von Inhalten, nicht darum, wie etwas aussieht oder klingt.
- Multimediales Lernen (Bild + Text zusammen) ist effektiver als nur mit Bild oder nur mit Text.
ABER: Viele Lernende haben Probleme, Bild und Text zu integrieren. - Die Lerntypeneinteilung kann ineffektive Lernstrategien fördern und Potenziale verschenken (selbsterfüllende Prophezeiung).
Der wahre Kern
- Bild- und Textinformationen werden auf zwei verschiedenen Kanälen wahrgenommen (Dual Coding Theory) und werden (bei erfolgreichem Lernen!) zu einem kohärenten Modell im Langzeitgedächtnis verknüpft.
- Wir haben unterschiedliche Vorlieben und können auf verschiedene Art und Weise lernen.
Das funktioniert
- Gestalte Lernumgebungen so, dass sie eine effektive und sinnvolle Verknüpfung von Bild und Text fördern (z.B. nach Prinzipien des Informationsdesigns und nach Multimedia Prinzipien von R.E. Mayer).
- Lernende können Strategien trainieren, wie sie Bild und Textinformationen sinnvoll verknüpfen.
- Kenne deine Lernenden, d.h. führe eine gründliche Bedarfsanalyse durch.
- Passe die Lernumgebung an das Lernthema, die Lernziele sowie die Bedürfnisse deiner Zielgruppe an.
- Konzipiere Lernumgebungen, die für deine Lernenden relevant, nützlich, praxisnah und zugänglich sind.
Fazit
Lerntypen sind kein Allheilmittel für Bildungserfolge. Statt Lerntypen zu adressieren, ist es zielführender, Material, Medien und Methoden auf das Lernthema, die Lernziele, die Lernumgebung und die Bedürfnisse deiner Zielgruppe abzustimmen.
Lernen ist ein komplexer Prozess und kann von vielen Faktoren beeinflusst werden. Deshalb gibt es keine Patentlösung, die immer und überall funktioniert.
Lernmythos „Vier Farben = Vier Persönlichkeitstypen“ – das DISG-Modell
Was ist der Mythos?
Mit dem DISG-Modell können Menschen einfach und schnell in die vier Persönlichkeitstypen dominant, initiativ, stetig, und gewissenhaft eingeteilt werden. Anhand dieser Einteilung lassen sich perfekte Teams zusammenstellen und die zwischenmenschliche Kommunikation optimieren.
Was ist der Haken?
Die Validierung des Modells stößt auf Kritik, weil
- methodisch nicht nach den gültigen Forschungskriterien vorgegangen wurde (Normierung, Zuverlässigkeit, Gültigkeit).
- Bisher unabhängige empirische Belege für die praktische Anwendbarkeit fehlen.
Der Ursprung
In den 1920er Jahren kategorisierte der Psychologie W. M. Marston menschliches Verhalten in die vier Dimensionen Dominanz, Einfluss, Beständigkeit und Gewissenhaftigkeit. Marston war auch an der Entwicklung des Lügendetektors beteiligt. Marstons Arbeit über Typologien diente als Vorlage für J. G. Geier (Psychologe und Unternehmer), der 1979 den DISG-Test entwickelte. Das Modell wurde über die Jahre immer weiterentwickelt und ist bis heute in der Personalentwicklung, im Vertrieb und im Coaching beliebt.
Die Fakten
- Menschliche Persönlichkeiten lassen sich nicht auf lediglich dominant, initiativ, stetig, oder gewissenhaft reduzieren. Diese vier Ebenen repräsentieren nur ein Teil menschlicher Eigenschaften und vernachlässigen wichtige weitere Persönlichkeitseigenschaften und dazugehörige verbundene Charaktereigenschaften. Das Modell ist somit nicht umfassend.
- Hauptsächlich wird kritisiert, dass DISG nur eine Momentaufnahme liefert und hauptsächlich situationsbedingtes Handeln analysiert.
- Das Modell bildet eine idealisierte Welt rund um die Persönlichkeit eines Menschen ab.
Der wahre Kern
Menschen haben unterschiedliche Kommunikationsstile und agieren unterschiedlich in Teams.
Dies zu berücksichtigen hilft die Zusammenarbeit in Teams zu verbessern und effektiver zu kommunizieren.
Das funktioniert
- Wie beim Lernen gilt auch hier: Menschen in Schubladen zu stecken kann dazu führen, das Potenziale nicht ausgeschöpft werden
- Bei der Auswahl von Persönlichkeitsmodellen ist darauf zu achten, dass dieses die menschliche Persönlichkeit möglichst umfassend berücksichtigt.
- Verwende Modelle, die gut dokumentiert sind und eine nach gültigen Forschungskriterien nachgewiesene Normierung, Zuverlässigkeit und Gültigkeit haben.
- Die Tests sollten von Fachleuten ausgewertet werden.
Fazit
Unsere Persönlichkeit ist nicht auf vier Eigenschaften beschränkt und Menschen in Schubladen zu stecken, ist weder im Lernkontext noch in der zwischenmenschlichen Kommunikation eine gute Idee. Werden komplexe Sachverhalte wie Lernen oder menschliches Verhalten übermäßig vereinfacht und plakativ dargestellt, ist Aufmerksamkeit geboten. Das DISG-Modell wird als zu vereinfachend kritisiert, weil es nur situationsbedingtes Handeln analysiert und nicht die gesamte Persönlichkeit berücksichtigt.
Lernmythos Multitasking ist reine Übungssache
Was ist der Mythos?
Mit etwas Übung können wir gleichzeitig eine Videokonferenz moderieren, E-Mails beantworten, dem Kind bei den Hausaufgaben helfen und dabei den Kaffee nicht verschütten.
Der Haken
Studien zeigen: Kaum jemand kann effektiv multitasken – auch nicht die Digital Natives (ein weiterer Lernmythos).
Der Ursprung
Der Begriff Multitasking stammt ursprünglich aus der Informatik. Er suggeriert, dass wir in der Lage sind, mehrere kognitiv anspruchsvolle Aufgaben parallel zu bewältigen.
Die Fakten
- Wir können nicht zwei verschiedene Gedanken gleichzeitig denken.
- Wir sind langsamer, weniger effizient und machen Fehler, wenn wir Multitasking betreiben.
- Wir erledigen Dinge nicht parallel, sondern wechseln zwischen Aufgaben.
- Jeder Wechsel kostet uns Zeit und geistige Kapazität.
- Das Gehirn kann nur eine begrenzte Anzahl kognitiver Prozesse parallel bearbeiten. Dies wird als „cognitive bottleneck“ bezeichnet.
- Multitasking beim Lernen ist ineffizient. Selbst wenn wir dabei etwas lernen, fällt es uns schwerer, uns an das Gelernte zu erinnern und es richtig anzuwenden.
Der wahre Kern
Wie gut Multitasking gelingt, hängt davon ab, wie weit die einzelnen Tätigkeiten automatisiert sind, so dass man nicht mehr darüber nachdenken muss (z.B. gleichzeitig gehen und sprechen). Aber auch dann sind Störungen möglich, z.B. wenn das Gespräch emotional wird.
Das funktioniert
Für unsere Lernenden:
- Durch lernförderliches Design nach wissenschaftlichen Prinzipien können wir den Cognitive Load, die Belastung des Arbeitsgedächtnisses unserer Lernenden, reduzieren.
- Didaktische Reduktion, Differenzierung der Lernmaterialien sowie die schrittweise Steigerung der Komplexität helfen unseren Lernenden, erfolgreicher zu lernen.
Für uns selbst:
- Wenn wir uns auf jeweils eine Aufgabe konzentrieren, sind wir effizienter und weniger gestresst. Das minimiert die Fehlerquote.
- “Deep Work”-Techniken helfen uns, uns auf eine Aufgabe zu konzentrieren.
- Wir sind schneller und besser, wenn wir Aufgaben bewusst priorisieren und nacheinander abarbeiten.
- Wir brauchen Pausen, um konzentriert zu bleiben und uns zu regenerieren. Dabei hilft z.B. die Pomodoro-Technik.
- Gestalte deine Lern- oder Arbeitsumgebung so, dass sie konzentriertes Arbeiten unterstützt – minimiere Ablenkungen.
Fazit
Multitasking ist ein Mythos. Nur wenige Menschen (ca. 2,5%) sind gute Multitasker – und selbst diese erledigen Aufgaben nicht parallel, sondern können sehr schnell zwischen den Aufgaben wechseln.
Single Tasking schlägt Multitasking!
Wenn wir versuchen, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen, sinkt unsere Effizienz und die Fehlerquote steigt. Unsere Fähigkeit, uns auf voll und ganz auf einzige Aufgabe zu fokussieren, nimmt mit der Zeit ab. Regelmäßige Pausen sind daher wichtig.
Sowohl beim Lernen als auch bei der Arbeit sind wir produktiver, wenn wir uns auf eine Aufgabe konzentrieren. Ablenkungen vermeiden und konzentriertes Arbeiten trainieren, hilft uns dabei.
Lernmythos Mehrabian und die 7-38-55-Regel für den Präsentationserfolg
Was ist der Mythos?
Präsentationen sind wie Eisberge: Nur 7% der Wirkung erzielst du mit deinem Inhalt.
Die größten Wirkfaktoren sind deine Mimik und Gestik (55 %) sowie deine Stimme (38 %).
Der Haken
Prof. Albert Mehrabian untersuchte „silent messages“, bei denen Worte und Körpersprache nicht übereinstimmten. Er untersuchte nicht Wirkfaktoren einer Präsentation.
Der Ursprung
1967 erforschte Albert Mehrabian, wie Menschen auf inkongruente Botschaften reagieren. Er experimentierte mit einzelnen Wörtern wie „Liebe“, die mit unterschiedlicher Betonung gesprochen wurden, sowie mit Fotos von Gesichtsausdrücken.
Die Fakten
- Wenn das stimmen würde, wäre telefonieren unmöglich und wir bräuchten keine Untertitel bei Filmen.
- Die Ergebnisse und Zahlen aus der Merabian Studie wurden aus dem Kontext gerissen und auf Kommunikation im Allgemeinen sowie Präsentationen übertragen.
- Die Regel gilt nur, wenn das Gesagte der Körpersprache widerspricht. Dann wird die Kommunikation zu 93 Prozent durch Stimme und Mimik bestimmt und nur zu 7 Prozent durch das Gesagte.
- Die Regel gilt nicht für rein inhaltliche Aussagen.
Der wahre Kern & was wir trotzdem daraus lernen können
Die Zuhörerinnen und Zuhörer merken, wenn du bei Präsentationen widersprüchliche Botschaften sendest, z.B. durch einstudierte Gestik oder wenn Aussagen nicht zu deiner Stimme passen.
Das funktioniert
- Bereite dich gründlich, strukturiert und mit genügend Zeit auf deine Präsentationen vor.
Übe deine Präsentation, nimm sie auf und optimiere sie. - Kenne deine Zielgruppe, z.B. Vorkenntnisse, Interessen, Vorlieben und Bedürfnisse.
Richte Inhalt, Aufbau und Art der Präsentation auf deine Zielgruppe aus.
- Sprich über Themen, die dir wichtig sind und von denen du etwas verstehst!
Sicherheit und Kompetenz führen zu einer authentischen Körpersprache.
Fazit
Es gibt keine magische Zahlenformel, wie wir in Präsentationen wirkungsvoller sind.
Sprache, Stimme, Mimik und Gestik sind wichtige Elemente der Kommunikation – jedoch nicht in Zahlen darstellbar. Im kongruenten Zusammenspiel von Inhalt, Sprache, Stimme und Körpersprache entsteht die Wirkung einer Präsentation.
Lernmythen-Check
Lernmythen sind attraktiv, weil sie einfache Lösungen für komplexe Themen wie Lehren, Lernen und Weiterbildung versprechen. Menschen, Lernthemen, Lernziele und Lernumgebungen sind jedoch vielfältig.
Deshalb gibt es keine Patentlösungen, Zauberformeln oder Methoden, die immer und überall funktionieren.
Wirksame Lernumgebungen sind solche, die auf soliden wissenschaftlichen Erkenntnissen basieren, performance- und transferorientiert sind, flexible Lernmethoden integrieren und genau auf die Zielgruppe abgestimmt sind.
6 Lernmythen-Check-Fragen, mit denen du eine Lernweisheit auf ihren Lernmythengehalt hin überprüft kannst.
1. Wird ein komplexer Sachverhalt vereinfacht dargestellt?
2. Wird mit plakativen Zahlen argumentiert?
3. Wird behauptet, dass diese Methode/dieses Werkzeug für alle Lernenden/Lernumgebungen funktioniert?
4. Wird ein Einzelfall/eine persönliche Erfahrung auf ein Gesamtkonzept/eine Gesamtmethode übertragen?
5. Werden die alten Griechen oder Konfuzius als Quelle zitiert?
6. Gibt es wissenschaftliche Evidenz?
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Hat dich einer dieser Lernmythen überrascht? Verrate es uns in einem Kommentar!
Überrascht hat mich lediglich, jetzt das alles als Mythos darzustellen (einzelne „Beweise“ , wenn man aufmerksam liest, widersprechen sich sogar, vor allem lassen sich keine allgemeingültige Regeln ableiten, sondern können nur individuell erforscht und bewertet werden, wobei sich schnell herausstellt, dass gerade beim Lernen (es gibt noch immer keine genaue Definition, was denn nun Lernen ist, was man darunter versteht – kognitives Lernen, unterbewußtes Lernen, Langzeit, Kurzzeitig Lernen , auditives Lernen Musik!….) die Grenzen enorm verschwommen sind, Basis ist aber immer die Wahrnehmung über die 5 Sinne, wie man erkennt, wie man die Welt sich dann konstruiert (Konstruktivismus!)
Danke für ihren Kommentar. Es ist richtig, das es verschiedene Lerntheorien gibt. Einig ist man sich, das Lernen eine Veränderung des Verhaltens ist.
z.B. nach Stern, Schalk, Schumacher „Unter Lernen versteht man die relativ stabile Veränderung des Verhaltens eines Lebewesens in Abhängigkeit von seiner Erfahrung. Von Lernen spricht man also nicht bei zufällig auftretendem Verhalten, sondern nur bei einer gerichteten Veränderung, die allerdings von Rückschlägen begleitet sein kann“.
Lernen ist ein komplexer Vorgang, der von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst wird, wie Vorwissen, Lerncharakteristika, Lernthema, Lernumgebung etc. Deshalb funktioniert das mechanische Abarbeiten einer Liste mit Regeln nicht, sondern es geht darum, die Prinzipien zu kennen und individuell auf die einzelne Lernsituation anzupassen.
Deshalb gibt es auch keine Regeln, die immer und in jedem Fall für jeden Lernenden in jeder Lernsituation und für jedes Thema funktionieren. Wenn das für eine Intervention behauptet wird, ist dies meist ein Zeichen für einen Lernmythos
Für die Fakten, auf die ich mich berufe gibt es wissenschaftliche Evidenz. Eine Liste mit wissenschaftlichen Papers zu den einzelnen Themen, die ich im Blogbeitrag besprochen habe, kann ich ihnen gerne zukommen lassen.