Lernkultur – ein Begriff, der in der Unternehmenswelt oft fällt, aber selten greifbar wird. Dabei ist sie der unsichtbare Motor, der Innovationen antreibt, Veränderungen ermöglicht und Unternehmen wettbewerbsfähig hält. Doch wie sieht eine erfolgreiche Lernkultur in der Praxis aus? Und noch wichtiger: Wie können wir sie aktiv gestalten?
Die kürzlich veröffentlichte Metaanalyse von Lernhacks und Masterplan liefert aufschlussreiche Einblicke in den Stand der Lernkultur in Unternehmen des DACH-Raums.
In diesem Artikel werfen wir zunächst einen Blick auf diese Erkenntnisse. Anschließend erfährst du, wie du deine digitalen Lernangebote strategisch ausrichten kannst, um nicht nur Wissen und Fertigkeiten zu vermitteln, sondern auch aktiv die Lernkultur in deinem Unternehmen zu prägen.
Anhand von drei konkreten Beispielen – von Live-Online-Trainings über E-Learnings bis hin zu Lernkampagnen – zeige ich dir, wie du die Theorie in die Praxis umsetzen kannst.
Das Lernkultur-Framework: Ein ganzheitlicher Ansatz für die Personalentwicklung
Lernkultur ist komplex und entsteht nicht durch einzelne Maßnahmen oder ein festes Regelwerk. Sie ist vielmehr ein lebendiges Geflecht, das sich ständig verändert und weiterentwickelt. Um Lernkultur gezielt zu gestalten, braucht es einen ganzheitlichen Blick auf verschiedene Aspekte und ihr Zusammenspiel.
Das Lernkultur-Framework von Lernhacks bietet hier eine wertvolle Orientierung. Es verbindet drei wesentliche Ebenen:
- Die persönliche Ebene: Hier geht es um die aktive Gestaltung des eigenen Lernens durch Mitarbeitende und Führungskräfte. Das betrifft eine offene Einstellung zum Lernen, die Fähigkeit, Neues zu lernen und den persönlichen Lernplan.
- Die kollektive Ebene: Diese betrachtet das gemeinsame Lernen im Team oder in der gesamten Organisation. Hier sind die Unterstützung durch Führungskräfte, Vorbilder fürs Lernen und feste gemeinsame Lernroutinen besonders wichtig.
- Die strukturelle Ebene: Sie umfasst die Rahmenbedingungen fürs Lernen im Unternehmen. Dazu zählen Lern- und Entwicklungsangebote, Zeit und Freiräume zum Lernen sowie Regeln und Strukturen, die das Lernen im Unternehmen unterstützen.
Lernkultur in der Praxis: Erkenntnisse aus 90 Unternehmen
Eine aktuelle Lernkultur-Metaanalyse von Lernhacks und Masterplan, basierend auf Daten von 90 Unternehmen, liefert spannende Einblicke in den aktuellen Stand der Lernkultur:
- Die meisten Organisationen befinden sich in einer mittleren Entwicklungsphase ihrer Lernkultur.
- Interessanterweise weisen mittelgroße Unternehmen eine höhere Lernkultur-Entwicklungsstufe auf als größere Unternehmen.
- Die strukturelle Ebene ist am stärksten ausgeprägt, während viele Unternehmen auf der persönlichen und kollektiven Ebene zu stagnieren scheinen.
Betrachten wir nun die einzelnen Ebenen etwas genauer.
1. Persönliche Ebene
Das Mindset für Lernen ist oft vorhanden, aber es mangelt an konkreten Fähigkeiten zur Umsetzung.
Viele Mitarbeitende verstehen die Bedeutung des kontinuierlichen Lernens und sind grundsätzlich lernbereit. Allerdings fehlt es häufig an den notwendigen Kompetenzen, um dieses Bewusstsein in effektive individuelle Lernprozesse umzusetzen. Es besteht eine Diskrepanz zwischen der Lernbereitschaft und der tatsächlichen Lernfähigkeit.
2. Kollektive Ebene
Es gibt Ansätze für gemeinsames Lernen, aber es fehlt an Vorbildern und systematischer Unterstützung.
Viele Teams haben bereits grundlegende gemeinsame Lernroutinen etabliert. Was jedoch oft fehlt, sind sichtbare Vorbilder für eine positive Lernkultur im Unternehmen. Zudem mangelt es an systematischen Ansätzen zur gegenseitigen Lernunterstützung und -begleitung.
3. Strukturelle Ebene
Freiräume zum Lernen sind gut entwickelt, aber die strategische Verankerung des Lernens könnte verbessert werden.
Unternehmen haben oft bereits gute zeitliche und inhaltliche Freiräume zum Lernen geschaffen. Das Portfolio an Lern- und Entwicklungsangeboten ist in der Regel solide etabliert. Was jedoch häufig fehlt, ist eine klare Verbindung zur Unternehmensstrategie und eine tiefergehende organisationale Verankerung der Lernkultur.
Von der Theorie zur Praxis: Implikationen für digitale Lernangebote
Diese Erkenntnisse bringen einige Herausforderungen fürs digitale Lernen zum Vorschein. Hier sind vier zentrale Punkte, die wir bei der Gestaltung von Lernangeboten im Blick behalten sollten:
- Selbstgesteuertes Lernen ist eine Vision, keine Realität: Wir können von unseren Mitarbeitenden nicht erwarten, dass sie ihr Lernen ohne passende Unterstützung selbst in die Hand nehmen. Es ist unsere Aufgabe, sie dabei aktiv zu begleiten und zu befähigen.
- Ein großes Lern-Buffet reicht nicht aus: Es genügt nicht, einfach eine Vielzahl an Selbstlernangeboten wie E-Learnings oder Content-Bibliotheken zur Verfügung zu stellen. Ein umfangreiches Angebot führt nicht automatisch zu seiner Nutzung.
- Lernen braucht Vorbilder: Wir müssen mehr Sichtbarkeit für unsere Lernvorbilder im Unternehmen schaffen. Lernende brauchen Inspiration und greifbare Beispiele für erfolgreiches Lernen.
- Lernen ist kein Selbstzweck: Wir müssen die Verbindung zwischen unseren Lernangeboten und den Unternehmenszielen klar herausarbeiten. Nur so können wir den strategischen Wert unserer Arbeit verdeutlichen.
Diese Erkenntnisse zeigen: Die Art, wie wir digitale Lerninhalte gestalten, hat großen Einfluss darauf, wie sie im Unternehmen verankert werden können und wie sie zur Lernkultur beitragen.
Strategische Ausrichtung von L&D: Ziele als Kompass für effektive Lernangebote
Drei Zielebenen
Um wirkungsvolle Lernangebote zu gestalten, müssen wir von Beginn an verschiedene Zielebenen berücksichtigen:
- Unternehmensziele: Welches Business-Problem soll gelöst werden?
- L&D-Ziele: Welche übergreifenden Ziele verfolgen wir mit unseren Lernangeboten?
- Lernziele: Was genau soll nach dem Lernen anders sein?
L&D-Ziele: Der Schlüssel zur Lernkultur-Gestaltung
L&D-Ziele spielen für die Lernkultur eine besondere Rolle. Sie bieten uns zudem die Möglichkeit, Soft Skills zu fördern – und zwar unabhängig von einzelnen Fachabteilungen oder der Linie.
Diese Ziele können auf zwei Weisen abgeleitet werden:
Aus der Unternehmensstrategie bzw. aus den Unternehmenszielen:
- Silos abbauen: „40% unserer Lernangebote fördern den Austausch über Bereichsgrenzen hinaus.“
- KI-Skills aufbauen: „In jedem Lernangebot wird ein AI-First-Mindset gefördert.“
Aus der L&D-Strategie:
- Selbstgesteuertes Lernen unterstützen: „Jedes Lernangebot stärkt die individuellen Lernkompetenzen.“
- Lernen im Arbeitsalltag verankern: „Mindestens 50% unserer Lernangebote ermöglichen Lernen im Arbeitsprozess.“
Diese Ziele helfen uns, die richtigen Lernformate und -aktivitäten zu finden und gleichzeitig strategisch an der Lernkultur zu arbeiten. Wie das konkret aussehen kann, zeige ich dir weiter unten.
Kommunikation der Ziele
Die Kommunikation der Ziele spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg unserer Lernangebote. Dabei ist es wichtig, die Botschaft an die jeweilige Zielgruppe anzupassen.
Für das Management stehen oft messbare Ergebnisse im Vordergrund. Sie interessieren sich für KPIs wie „5% weniger Beschwerden im Kundenservice“ oder „10% Steigerung der Produktivität“. Hier sollten wir die Sprache des Business aufgreifen und den Zusammenhang zwischen unseren Lernangeboten und den Unternehmenszielen aufzeigen.
Die Lernenden hingegen motiviert eher der unmittelbare Bezug zu ihrer täglichen Arbeit. Für sie ist es wichtig zu verstehen, wie die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten ihre Aufgaben erleichtern oder ihre Leistung verbessern können. Hier geht es somit nicht nur um Fakten, sondern darum, den Wert für das Individuum deutlich zu machen. Dies gelingt uns durch eine empathische Nutzenkommunikation. Und das wiederum setzt voraus, dass du deine Zielgruppen sehr gut kennst.
Praxisnahe Lösungen: Drei Wege zur Förderung einer positiven Lernkultur
Lass uns nun anhand von drei konkreten Beispielen sehen, wie wir digitale Lernangebote gestalten können, um die verschiedenen Ebenen der Lernkultur zu fördern.
1. Live-Online-Training zum Thema Feedback-Gespräche führen
Dieser Ansatz richtet sich aus an:
L&D-Ziele: AI-First-Mindset fördern, selbstgesteuertes Lernen unterstützen
Lernkultur-Ebene: Persönlich, strukturell
In einem Live-Online-Training zum Thema „Feedback-Gespräche führen“ integrieren wir KI-Sequenzen, um die neuen (Arbeits-)Tools direkt in den Lernprozess einzubinden. Das könnte so aussehen:
- Simulierte Gespräche: Die Teilnehmenden nutzen KI-Tools, um Formulierungen für Feedback-Gespräche zu üben. Dies könnte beispielsweise mit einem KI-Chatbot erfolgen, der verschiedene Gesprächssituationen simuliert.
- Reflexion und Diskussion: Gemeinsam reflektieren wir die Chancen und Grenzen von KI in diesem Kontext. Wir diskutieren, wie KI die Vorbereitung von Feedback-Gesprächen unterstützen kann, aber auch, wo die menschliche Komponente weiterhin besonders wichtig ist.
- KI-Spickzettel: Wir stellen einen „KI-Spickzettel“ bereit. Dieser enthält Do’s & Don’ts zur KI-Nutzung gemäß Unternehmensrichtlinien sowie Tipps für effektive Prompts. Der Spickzettel dient als Performance Support und kann auch nach dem Training beim Einsatz von KI-Tools helfen.
- Individueller Lernplan: Zum Abschluss steht der Lerntransfer erneut im Fokus. Die Teilnehmenden erarbeiten einen individuellen Lernplan zur Verankerung des Gelernten im Arbeitsalltag. Dabei können sie KI-Tools zur Unterstützung nutzen, um beispielsweise eigene Lernziele zu formulieren oder mögliche Herausforderungen zu antizipieren.
Dieser Ansatz zeigt, wie wir Live-Online-Trainings zeitgemäß gestalten und dabei mehrere Ziele gleichzeitig erreichen können. Wir tragen zudem mit relativ einfachen Mitteln zur Entwicklung einer nachhaltigen und zukunftsorientierten Lernkultur bei.
Wir vermitteln nicht nur fachliche Inhalte, sondern fördern auch den kompetenten Umgang mit KI und unterstützen selbstgesteuertes Lernen. Besonders wertvoll ist, dass die Teilnehmenden Werkzeuge an die Hand bekommen, die sie über das Training hinaus im Arbeitsalltag nutzen können.
2. E-Learning zum Thema Zeitmanagement
Dieser Ansatz richtet sich aus an:
L&D-Ziele: Lernen im Arbeitsalltag verankern, selbstgesteuertes Lernen unterstützen
Lernkultur-Ebene: Persönlich, strukturell
Statt eines langen, zusammenhängenden E-Learning-Kurses entwickeln wir eine Serie von Mini-Lerneinheiten zum Thema Zeitmanagement. Dieses Format ermöglicht es den Lernenden, die Inhalte flexibel in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. So könnten wir das umsetzen:
- Struktur der Mini-Lerneinheiten: Jede Einheit dauert maximal 10 Minuten. Die Einheiten bauen aufeinander auf, können aber auch für sich stehen.
- Personalisierter Lernstart: Zu Beginn leiten wir die Lernenden an, ihre eigenen Ziele in Bezug auf das Thema Zeitmanagement zu setzen. Sie werden aufgefordert, ihre Lernzeit zu planen und in ihren Kalender einzutragen. Wir geben zusätzlich Tipps, wie sie am meisten aus dem E-Learning herausholen können.
- Flexibles Lernen: Lernende können alle Einheiten direkt nacheinander durcharbeiten oder sie über einen längeren Zeitraum verteilen. Nach jeder Einheit gibt es einen Impuls zur Reflexion und praktischen Umsetzung, um sie aus dem „Berieseln lassen“ herauszuholen.
- Praxistransfer: Jede Einheit enthält konkrete Übungen, Aufgaben oder Arbeitsblätter zur direkten Anwendung im Arbeitsalltag. Wir stellen Anleitungen und Checklisten zur Verfügung, die als Performance Support dienen.
- Lerntrigger, Wiederholung und Fortschrittsverfolgung: Automatische E-Mails oder Nachrichten in MS Teams erinnern an die Anwendung des Gelernten. Kleine Wiederholungsaufgaben oder Reflexionsfragen werden regelmäßig verschickt. Die Lernenden reflektieren regelmäßig ihren Fortschritt in Bezug auf ihre zu Beginn gesetzten Lernziele.
Dieses E-Learning-Konzept geht weit über ein „Ich-klick-mich-durch“-E-Learning hinaus. Es fördert aktiv selbstgesteuertes Lernen und hilft, Lernkompetenzen aufzubauen. Durch die Aufteilung in kleine Einheiten und die Integration von Reflexions- und Transferelementen unterstützen wir die Verankerung des Gelernten im Arbeitsalltag.
Gleichzeitig bietet dieses Format eine hervorragende Grundlage für die Entwicklung einer Lernkampagne, wie wir sie im nächsten Beispiel sehen werden.
3. Lernkampagne zum Thema Zeitmanagement
Dieser Ansatz richtet sich aus an:
L&D-Ziele: Lernen im Arbeitsalltag verankern, selbstgesteuertes Lernen unterstützen, Silos abbauen
Lernkultur-Ebene: Persönlich, strukturell, kollektiv
Die Mini-Lerneinheiten aus dem vorherigen Beispiel können leicht in eine strukturierte, zeitlich begrenzte Lernreise umgewandelt werden, die das soziale Lernen in den Fokus rückt.
Wir planen eine Lernkampagne mit einem definierten Anfang und einem Ende. Das heißt, alle Teilnehmenden durchlaufen die Kampagne im gleichen Zeitraum als Kohorte.
Die Struktur könnte im Falle einer 5-Tage-Challenge so aussehen:
- Mini-Lerneinheit: Jeden Tag wird eine Mini-Lerneinheit (ca. 10 Minuten) mit Input und hoher Handlungsorientierung freigeschaltet: kurzes Video, Reflexionsaufgabe, Quiz, praktische Übungen, …
- Externe Trigger: Die Teilnehmenden bekommen tägliche Benachrichtigungen (E-Mail oder MS Teams), die zur Tagesaufgabe führen. Diese Impulse von außen helfen, das Lernen im Arbeitsalltag zu verankern.
- Soziales Lernen:
- Asynchron: Mit einer Begleitgruppe in MS Teams oder einer anderen Kollaborationsplattform können Teilnehmende die Aufgaben gemeinsam lösen und sich über ihre Erfahrungen austauschen. Tägliche Diskussionsfragen regen zur Reflexion und zum Austausch an.
- Synchron: Das Format lässt sich auch um Live-Online-Sessions ergänzen: Kick-off-Webinar zur Einführung und Motivation, fachliche Vertiefung eines Aspekts, Erfahrungsaustausch zu typischen Herausforderungen, Co-Learning-Session, Abschlusswebinar zum Feiern der Fortschritte und Planung der nächsten Schritte, …
- Lernvorbilder:
- Durch Impulse vor dem Start werden die Teilnehmenden zu Multiplikator*innen: Sie laden weitere Kolleg*innen ein und zeigen in Online-Meetings durch ihre virtuellen Hintergründe, dass sie an der Kampagne teilnehmen.
- Nach der Kampagne werden ihre Erfahrungen als Teilnehmerstimmen eingesammelt und im Rahmen von Kommunikationskampagnen im Unternehmen sichtbar gemacht.
Mit dieser Lernkampagne haben wir modernes Blended Learning Angebot. Sie nutzt die Kraft des sozialen Lernens, indem alle Teilnehmenden gleichzeitig am gleichen Thema arbeiten. Gleichzeitig ermöglicht sie individuelles, zeit- und ortsunabhängiges Lernen, denn die kurzen, täglichen Einheiten passen gut in einen vollen Arbeitstag und fördern kontinuierliches Lernen.
Fazit
Die Gestaltung einer starken Lernkultur ist ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. Das Lernkultur-Framework von Lernhacks bietet einen ganzheitlichen Ansatz, der die persönliche, kollektive und strukturelle Ebene berücksichtigt. Die Metaanalyse zeigt, dass viele Unternehmen noch Potenzial zur Verbesserung ihrer Lernkultur haben.
Als Learning Professionals haben wir die Möglichkeit, durch die gezielte Gestaltung unserer Lernangebote aktiv zur Entwicklung der Lernkultur beizutragen. Indem wir L&D-Ziele aus der Unternehmens- und L&D-Strategie ableiten, können wir Lernangebote entwickeln, die nicht nur Wissen vermitteln, sondern auch die Lernkultur prägen.
Die vorgestellten Beispiele – vom KI-integrierten Live-Online-Training über flexible E-Learning-Formate bis hin zu interaktiven Lernkampagnen – zeigen, wie wir neue Technologien und modere Lernkonzepte nutzen können, um Lernen in den Arbeitsalltag zu integrieren und selbstgesteuertes Lernen zu fördern.
Welches der vorgestellten Beispiele findest du am spannendsten? Lass es mich in den Kommentaren wissen!